Anfrage - 0267/2006

 

 

Bei der Umsetzung des Haushaltssicherungskonzeptes brechen immer mehr Maßnahmen auf Grund politischer Entscheidungen weg ( z.B. Schwimmbäder ). Der Stellenplan weist eine Vielzahl neuer Stellen aus. Das 60 Millionen Einsparprogramm wird so nicht erreicht werden können. Die Streichung seit Jahren nicht besetzter Stellen wird als Einsparerfolg ausgewiesen. Das Anbringen von kw – Vermerken ebenfalls, obwohl die Stellen über Jahre weiter besetzt bleiben. Die FDP-Fraktion befürchtet, das fehlende politische Entscheidungskraft in den einzelnen Politikfeldern auf den Rücken der Beschäftigten ausgetragen wird. Damit dies nicht geschieht, ist eine zielgerichtete Personalplanung wichtiger denn je. Um dies aber verlässlich machen zu können, muss die Verwaltung wissen welche der jetzigen Aufgaben in Zukunft mit welcher Intensität und Qualität überhaupt noch durchgeführt werden sollen. Eine der wichtigsten Aufgabe in diesem Zusammenhang ist die Einbeziehung der Mitarbeiter in diesen Entscheidungsprozess. Durch Gespräche und verbindliche Vereinbarungen mit den einzelnen Mitarbeitern müssen diese auf neue Aufgaben vorbereitet werden. Dazu gehört eine zielgerichtete Förderung durch Aus- und Weiterbildung, um später freiwerdende Stellen problemlos übernehmen zu können und ihnen für die Zukunft eine Perspektive zu geben. Die so gewonnenen Erkenntnisse und Vereinbarungen müssen in ein Personalentwicklungskonzept für die gesamte Verwaltung münden.

 

Spätestens bei Einführung des NKF und der Darstellung im Doppischen Kommunalhaushalt werden die Personalkosten ressourcenverbrauchend dargestellt werden müssen. Dies bedeutet, dass Mehrarbeits- und Überstunden sowie auf das neue Jahr übertragener Urlaub im abgelaufenen Jahr dargestellt werden müssen. Es sind dann entsprechende Rückstellungen zu bilden, um keine Überraschungen zu erleben bzw. zu verhindern das Dezernate und Ämter  dann unter einen zusätzlichen Spardruck geraten, sollte dies jetzt schon berücksichtigt werden. Außerdem sollte ausgeschlossen werden, dass weggefallene Stellen durch Mehrarbeits- und Überstunden kompensiert werden.

 

1. Hat die Verwaltung einen Vorschlag bzw. Handlungskonzept welche Aufgaben mit welcher Intensität und Qualität mittelfristig von ihr noch wahrgenommen werden sollen oder benötigt sie hierfür Vorgaben der Politik?
2. Wenn die Verwaltung keinen Vorschlag machen kann, aber die Vorgabe der Politik hat, Stellen einzusparen, worauf beruht dann ihre Personalplanung?
3. Gibt es ein Personalentwicklungskonzept für die Gesamtverwaltung und werden Mitarbeiter zielgerichtet durch Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen auf zukünftige Aufgaben bzw. Stellen vorbereitet?
4. Wie viele Mehrarbeits- und Überstunden, aufgeteilt nach Dezernaten und Ämter, haben die Mitarbeiter zum 31.12.2005 versammelt?
5. Wie viel Urlaub wurde von 2005 nach 2006 übertragen?
6. Wurden die Stunden auf Grund der Gleitzeit angesammelt oder wurden die Überstunden angeordnet? Wie viele Mitarbeiter haben über 100 Überstunden?