10.12.2019 - 4 Verlängerung der Gültigkeitsdauer der Fortschre...

Nach der Pause bedankt sich die Vorsitzende Kirsten Pinkvoss im Namen des Frauenbeirates für die außerplanmäßige Mithilfe und freundliche Unterstützung zur Lösung der technischen Probleme bei Thorsten Banski.

Anschließend begrüßt Frau Pinkvoss nochmals Andrea Dauben von 11. Sie bedankt sich für die aufgrund des Beschlusses des Frauenbeirates (FB) vom 06. November 2019 kurzfristige Vorbereitung des TOP für die Beschlussfassung im Rat am 12. Dezember 2019 und die gute Arbeit, die im FB geleistet wurde, so dass die nun vorliegende Vorlage auf den Weg gebracht wurde.

Die Gleichstellungsbeauftragte Sabine Michel führt in das Thema ein und liest zunächst den Beschlussvorschlag der Vorlage 1128/2019, die allen vorliegt, vor.

“Beschlussvorschlag: Die Laufzeit der Fortschreibung des Frauenförderplanes, die mit Ratsbeschluss vom 30.06.2016 beschlossen wurde, wird bis zur Beschlussfassung des Rates über einen Gleichstellungsplan, längstens bis 30.06.2020, verlängert.

Der bisherige Frauenförderplan wird dadurch vorübergehend, jedoch längstens bis zum o. g. Zeitpunkt, wieder in Kraft gesetzt.“

Parallel zu diesem Beschlussvorschlag wurde vereinbart, dem FB in der Sitzung am 10. Dezember 2019 einen Bericht über den aktuellen Stand des in einer Arbeitsgruppe bis dahin erarbeiteten Entwurfes eines Gleichstellungsplans zu geben.

Der Arbeitsgruppe gehören neben Andrea Dauben Ina Michalke vom Gesamtpersonalrat, Sabine Michel und Sabine Garmann an.

Als erste Maßnahme sollen alle Beschäftigten Anfang 2020 elektronisch und in Papierform angeschrieben und an der Aufstellung des Gleichstellungsplans partizipiert werden. Es ist beabsichtigt, aus der Auswertung der Rückmeldungen bedarfsgerechte Ziele und Maßnahmen für den Gleichstellungsplan der Stadtverwaltung zu entwickeln. Dazu soll der Mitarbeiterschaft die Möglichkeit gegeben werden, ihre Wünsche und Bedarfe zu gleichstellungsrelevanten Themenfeldern wie z.B. Familie und Beruf, Ausbildung, Fort- und Weiterbildung, Führung zu äußern.

Sabine Michel übergibt das Wort an Andrea Dauben, die zunächst die Mitglieder des FB begrüßt und sich kurz vorstellt.

Frau Dauben stellt anhand von Folien der als Anlage dem Protokoll beigefügten PowerPoint-Präsentation die Vorlage, den Hintergrund und den aktuellen Stand zur Aufstellung des Gleichstellungsplans vor.

Zunächst weist Andrea Dauben auf eine wesentliche Änderung zum bisherigen Frauenförderplan hin. Mit der Rückführung des Hagener Betriebes für Informationstechnologie (HABIT) in die Stadtverwaltung Hagen ist keine getrennte Ausweisung für den HABIT mehr erforderlich.

Die wichtigsten Eckdaten:

• Rückführung HABIT kann berücksichtigt werden
• Einbeziehung der Belegschaft
• Stichtag für die Datenanalyse ist der 01. Januar 2020
• Die Fertigstellung des Gleichstellungsplans ist bis zum 30. Juni 2020 vorgesehen
• Den Entwurf erstellt die Arbeitsgruppe unter temporärer Einbeziehung von Fachlichkeiten einzelner Bereiche, z.B. der Fachgebietsleitung Ausbildung und Qualifizierung.

Die nächste von Frau Dauben präsentierte Folie betrifft die “Baustellen“ gemäß Fluktuationsanalyse. Sie berichtet, dass u.a. die unterrepräsentierten Bereiche seit Jahren dieselben sind:

• Feuerwehr/Rettungsdienst
• Handwerk allgemein, z.B. Kfz-Mechatronik
• Objektbetreuung ist von Haus eine Männerdomäne, da i.d.R. Handwerksberufe für die Ausübung diverser Tätigkeiten erforderlich bzw. erleichternd sind
• IT-Berufe - für diese technischen Berufe bewerben sich kaum weibliche Kräfte.

Andrea Dauben präsentiert zwei Grafiken, aus denen die Anzahl der bei der Stadtverwaltung Hagen beschäftigten Auszubildenden hervorgeht zum Stand 31. Dezember 2015 und zum 01. September 2019. Die Gesamtzahl ist in vier Jahren von 65 Einstellungen auf 112 Personen gestiegen.

Frau Dauben geht auf die Details im gewerblich-technischen Bereich näher ein.

Wilma Panzer thematisiert die bessere Integration von Frauen bei gleicher Eignung.

Andrea Dauben geht auf die gesetzlich vorgeschriebene Bestenauslese und den bisher für den IT-Bereich zuständigen Eigenbetrieb HABIT ein.

Von allen Bereichen wird eine paritätische Besetzung begrüßt, ist in Ermangelung entsprechender Frauenbewerbungen aber nicht zu verwirklichen.

Sabine Michel geht auf das Thema Werbemaßnahmen ein. Es sollen neue Ideen für die Ansprache beider bzw. aller Geschlechter entwickelt werden.

Kirsten Pinkvoss ergänzt, dass der IT-Bereich ein weltweites Problem für stereotype Besetzung ist. Schon allein die Beschreibung des Berufes ist ausschlaggebend. Sie berichtet von dem im Bereich Gender Studies als negatives Beispiel gebrachten Fotos von der Hagener Buswerbung.

Erika Enders merkt an, dass die Leitung des Hagener Rettungsdienstes mit Frau Dr. Hoffmann weiblich besetzt ist.

Die nächste von Andrea Dauben vorgestellte Folie betrifft die Führungskräfte. Es werden die Jahre 2015 und 2019 verglichen. Sie weist darauf hin, dass sich der Frauenanteil auf Ebene der Abteilungsleitungen positiv entwickelt hat. Frau Dauben stellt heraus, dass die positive Entwicklung in den Führungsetagen pro Frau mit dem Durchschnittsalter zu tun hat.

Kirsten Pinkvoss stellt dem entgegen heraus, dass, je höher die Hierarchieebene ist, je mehr Männer die Posten besetzen. Sie verweist auf die gesetzliche Landesregelung, wonach Teilzeit in Führung zu forcieren ist. Dementsprechend muss die Umgebung geschaffen werden.

Andrea Dauben weist beispielhaft auf Abteilungsleiterinnen in Teilzeit sowohl in klassischen Querschnittsbereichen, als auch in technischen Bereichen hin. Ein Augenmerk wird bei der Auswertung auf diese Bereiche gerichtet.

Kirsten Pinkvoss wünscht sich eine Gegenüberstellung der Vor- und Nachteile, um benachteiligten Strukturen begegnen zu können.

Frau Dauben meint eine Tendenz zu erkennen, dass mehr Frauen derartige Positionen in Teilzeit übernehmen möchten. Sie möchten aber nicht die Reststunden umsonst arbeiten und durch Teilzeitverträge auf Geld verzichten.

Frau Pinkvoss greift diesen Aspekt auf und empfiehlt, Entscheidungen für Teilzeit nicht zu treffen, bevor die personelle Ausstattung nicht überprüft ist. Sie kennt viele Beispiele, wo erhebliche Überstunden anfallen. Die Vertretungen müssen ausgleichen. Die Arbeit muss gleichmäßig verteilt werden. Es müssen Maßnahmenpakete unter dem Aspekt Vereinbarkeit von Familie und Beruf geschnürt werden. Die entsprechenden Strukturen müssen geschaffen werden.

Wilma Panzer weist auf ein Beispiel bei Filialleitungen von Banken hin, die sich die Arbeit halb und halb teilen. Sie erhalten Unterstützung durch die Leitung der Bank.

Stephanie Berns geht davon aus, dass raumgreifender strukturiert werden muss. Die Arbeit ist komplett neu zu strukturieren. Dazu ist sehr viel Konzeptarbeit erforderlich.

Andrea Dauben spricht das grundsätzliche Problem der Arbeitsverdichtung an.

Frau Dauben geht zur nächsten Folie über und stellt Maßnahmen für alle Geschlechter vor. Hierzu gehören u.a. persönliche Beratungsangebote, Coachings und ein Fortbildungs-Bausteinprogramm für Führungskräfte.

Danach stellt Andrea Dauben Maßnahmen für Frauen vor. Hierzu gehören das Netzwerk von Frauen in Führungspositionen und spezielle Seminarangebote. Zum Beispiel wird angeboten: Mit welchen besonderen Ansprüchen/Anforderungen werden Frauen konfrontiert? Beispielsweise wird auch ein Schnupperkurs für Führung angeboten. Beide Angebote befinden sich aktuell im Ausschreibungsverfahren.

Stephanie Berns weist nochmals auf das grundsätzliche Erfordernis anderer Konzeptionen hin. Inhaltliche Kompetenz ist zu vermitteln. Die Seminartitel sind ansprechend zu gestalten.

Andrea Dauben stellt zum Thema Personalentwicklung eine Folie zum Bausteinprogramm 1 vor, mit der die Entwicklung von 2010 bis 2019 dargestellt wird. Inzwischen machen mehr Frauen von dem Angebot Gebrauch. Der Frauenanteil ist auf 63% gestiegen. Handwerkszeuge werden an die Hand gegeben. Netzwerke entstehen. Ein reger Erfahrungsaustausch findet statt. Einige Frauen aus der Führungsebene 5 haben es gewagt und sich für die nächste Führungsebene 4 beworben (Abteilungsleitungen). Es gibt ein unterstützendes Programm durch das Fachgebiet Personalentwicklung. Dies wirkt sich motivierend auf viele Frauen aus. Sie profitieren von den positiven Erfahrungen.

Sabine Michel kommt nochmals auf eine frühere Folie zurück und weist auf die Problematik bei vollzeitnaher Beschäftigung hin. Bezüglich der sich dabei ergebenden besonderen Anforderungen müssen Seminare angeboten werden. Sie weist auch darauf hin, dass beide bzw. alle Geschlechter anzusprechen, Frauen aber besonders zu motivieren sind.

Kirsten Pinkvoss merkt an, dass Seminare häufig geschlechtsstereotyp angeboten werden. Dies sollte überarbeitet werden. Sie führt das Beispiel “Frauen führen anders“ an. Frauen und Männer sollen gleichermaßen als Trainer*innen eingesetzt werden.

Susanne Deitert fragt nach, zu welchem Zeitpunkt “frühzeitig“ reingeschnuppert wird.

Zum Aspekt der Vereinbarkeit von Familie und Beruf geht Andrea Dauben abschließend noch auf ein paar Details ein. Die Teilzeitquote liegt bei über 37%. Über 90% der teilzeitbeschäftigten Personen sind Frauen. Sie weist auf rechtliche Rahmenbedingungen zugunsten von Brückenteilzeit hin. Ein flexibles Arbeitszeitmodell ermöglicht individuelle Lösungen. Insbesondere Home-Office wird unterstützt. Es soll demnächst eine betriebliche Kinderbetreuung angeboten werden. Die diesbezüglichen Anregungen der Belegschaft werden aufgenommen.

Frau Pinkvoss lobt die bisherige Arbeit der Arbeitsgruppe.

Die Vorsitzende Kirsten Pinkvoss stellt den Beschlussvorschlag der Vorlage 1128/2019 zur Abstimmung.

Die Beschlussfassung im FB erfolgt einstimmig.

BESCHLUSS

Kirsten Pinkvoss bedankt sich im Namen des Frauenbeirates bei Andrea Dauben für die Berichterstattung.

Beschluss:

Die Laufzeit der Fortschreibung des Frauenförderplanes, die mit Ratsbeschluss vom 30.06.2016 beschlossen wurde, wird bis zur Beschlussfassung des Rates über einen Gleichstellungsplan, längstens bis 30.06.2020, verlängert.

Der bisherige Frauenförderplan wird dadurch vorübergehend, jedoch längstens bis zum o. g. Zeitpunkt, wieder in Kraft gesetzt.

Abstimmungsergebnis: