31.05.2012 - 3 Berichterstattung und Fortschreibung des Frauen...

Frau Pinkvoss begrüßt Frau Dauben und Frau Reimann vom Fachbereich Personal und Organisation. Mit Unterstützung der Gleichstellungsstelle und des Personalrates haben sie den aktuellen Frauenförderplan für die Stadtverwaltung erstellt.

Wie Frau Dauben ausführt, wurde der erste Frauenförderplan 2002 erstellt und in den Jahren 2006, 2009 und 2012 fortgeschrieben. Er gilt jeweils für einen Zeitraum von drei Jahren und beinhaltet die Analyse der Personalsituation in der Verwaltung (incl. die Bestandsaufnahme nach Berufsgruppen) und einen Maßnahmenplan, mit dem Ziel, in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, einen Anteil von 50 Prozent zu erreichen. Weitere Maßnahmen zielen auf die Verbesserung der Chancen für Frauen auf Führungspositionen sowie auf die Optimierung der Arbeitsbedingungen und der Möglichkeiten, Familie und Beruf zu vereinbaren.

Auf die Frage von Frau Pinkvoss nach der Bemessungsgrundlage erläutert Frau Dauben, dass der Plan auf „Kopfzahlen“ basiere und somit nicht differenziert Teilzeit- und Vollzeitstellen ausweise. Frau Panzer empfindet das Verfahren als verwirrend.

Insgesamt sei der Frauenanteil, so Frau Dauben, gestiegen. Dies sei, räumt sie ein,  sei auch durch die Neustrukturierung der Verwaltung, durch Bildung von Eigenbetrieben bedingt. (Beispiel WBH als  Fusion von Stadtentwässerung (SEH), Grünflächen- und Forstamt sowie Straßen- und Brückenbauamt.) Dadurch, dass die „männerdominierten“  Bereiche nicht mehr zur Stadtverwaltung zählten, erhöhe sich rein rechnerisch der Frauenanteil in der  Verwaltung.

Besonders erfreulich bewertet Frau Dauben den zunehmenden Frauenanteil im Bereich A 12 (im nicht-technischen Dienst).

Mit steigender Tendenz, ergänzt sie, arbeiten Frauen in Teilzeit (57,2% in 2011). Dies sei auch ein Ergebnis der Teilzeitoffensive. Als Teilzeit, antwortet Frau Dauben auf die Frage von Frau Pinkvoss, werde jegliche Form der Stundenreduzierung verstanden. Auf die kritische Nachfrage von Frau Baltuttis nach mangelnder Auslastung der Mitarbeiter/innen und die Frage von Frau Panzer nach der Mehrbelastung der Kollegen/innen bei Teilnahme an der Teilzeitoffensive erläutert Frau Dauben das Verfahren. Sie weist darauf hin, dass mit der Offensive nicht etwa mangelnde Auslastung kompensiert werde, sondern eine Absenkung des Standards verbunden sei. Aufgaben würden nicht von Kollegen/Innen übernommen.

In Bereichen, in denen eine Standardabsenkung nicht möglich sei, werde die Teilnahme an der Offensive nicht genehmigt.

Frau Dauben betont, dass für manche Frauen durch die Umstrukturierung  ein Aufstieg in eine höhere Hierarchieebene möglich gewesen sei. Zudem würden Frauen von externen Einstellungen profitieren, z.B. im Erzieherinnenbereich. Dieser Bereich, so Frau Dauben,  sei bedingt durch Auflagen der Bezirksregierung einer der wenigen Bereiche in der Verwaltung, in dem überhaupt noch extern eingestellt werden dürfe. Generell gelte ein Einstellungsstopp.

Die Notwendigkeit der Einstellungen ergebe sich vor dem Hintergrund des gesetzlich geforderten Ausbaus der U 3-Betreuung, ergänzt Frau Vierhaus.

Wie Frau Dauben erklärt, gebe es Bestrebungen, Stellen von Erzieherinnen zu entfristen. Frau Machatschek weist im Hinblick auf Befristung auch auf pädagogische Aspekte hin und hält es angesichts des U-3-Anspruchs für wichtig, sich jetzt dafür einzusetzen, befristet beschäftigte Erzieherinnen in Hagener Einrichtungen zu halten. Frau Vierhaus ergänzt, dass es in diesem Berufsfeld „viele Baustellen“ und einen großen Handlungsbedarf gibt. Das Problem sei erkannt, entgegnet Frau Dauben.

Sie benennt ergänzend zum Thema Einstellung gesundheitsfördernde Maßnahmen für Erzieherinnen und stellt Maßnahmen für Reinigungskräfte und Politessen vor.

Bezüglich der Maßnahmen für Frauen in Führungspositionen führt Frau Dauben das Personalentwicklungskonzept zur individuellen Personalentwicklung (seit 2007) sowie  das Bausteinprogramm für Nachwuchsführungskräfte an. Auf die Frage von Frau Pinkvoss nach einem Gesamtkonzept zur Personalentwicklung und ihrer Frage der Perspektive der Förderung, erklärt Frau Dauben, dass das Personalentwicklungskonzept keine konkreten Stellen für bestimmte Personen vorsehe.

Frau Vierhaus sieht in der Hierarchie immer noch eine gläserne Decke und versteht  die Steigerung des Anteils der Frauen in Führungspositionen als langsamen Prozess. Frau Machatscheck fragt an, ob es bei Umstrukturierung nicht möglich gewesen sei, Frauen aus der Führungsebene 3+4 in die Führungsebene 5 zu übernehmen.  Und Frau Pinkvoss bedauert, dass die Chance verpasst wurde, entsprechende Stellen mit Frauen zu besetzen.

Sie bedankt sich bei Frau  Dauben und Frau Reimann für ihr Kommen.

Beschluss:

Der Bericht der Verwaltung wird zur Kenntnis genommen.

Der Fortschreibung des Frauenförderplans wird zugestimmt.

Realisierungsdatum 28.06.2012 – 27.06.2012